就業規則の作成・変更の具体的業務内容

就業規則とは、各事業所（＝会社）において労働者（＝社員）が守らなければならない就業上の規律と職場秩序及び労働条件についての具体的内容を定めたものを使用者（＝事業主）が明文化して、労働者に周知し、かつ、事業場に備え付けているものをいいます。

会社は、その会社の”施設”や”組織”と社員が提供する”労働力”を管理し、合理的、能率的に運営して利益を上げています。その会社の”施設”や”組織”と社員が提供する”労働力”を結びつけ、組織的・統一的に運営するためには明確な基準と規律がなければなりません。

このためには社員の労働条件と職場の規律を統一的・画一的に定めた規範が必要です。

労働基準法では「労働者保護」のために、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に作成義務を課し、かつ、所轄の労働基準監督署に届け出るべき、と定めています。

ですから、常時１０人以上社員がいる会社は既に、就業規則を備え付けているはずなのです・・・が、１０人に満たない会社の場合どうでしょうか・・作成していない場合が多いのではないでしょうか？しかし、”職場のルール”たる就業規則を作成し、周知徹底していたほうが、トラブルが起きた時には会社を助けることになります。なぜなら、何か問題が生じた時には就業規則にどう定められているのか、が問題になるからです。

もし、以前作った就業規則がとりあえずあるよ、という場合でも、たとえば会社創業のときに市販の書籍からそのまま引っ張ってきたひな形の就業規則をそのまま使っているようなケースが多いですが、それではいざトラブルが起きたとき、対処できるでしょうか。就業規則は「あるだけ」では役にたちません。あらかじめ想定できる限りのトラブルを回避できるような内容でなくては意味がないのです。

最近では、正社員しかいないという会社は少なくなりました。一つの会社の中に正社員、契約社員、嘱託社員、パート従業員、アルバイト従業員等、様々な雇用形態の従業員が混在しているのがむしろ普通です。

では、雇用形態の違う従業員の労務管理を、正社員を想定した就業規則だけでできるでしょうか。たとえば正社員のAさんは週40時間週休2日、パート社員のBさんは１日５時間週３日労働だとすると、有給休暇の付与日数や雇用保険の適用の有無、社会保険の加入義務などに違いがあります。賃金体系も違うでしょうし、万が一病気で休職という事態になった場合の考え方などももしかしたら違うかもしれません。

このようなケースで正社員向けの就業規則しかなかったら・・・・事業主側では就業形態の違うパート社員は待遇も違って当然と考えていたとしても、パート社員向けの就業規則がなければ、パート社員の方が正社員と同じ扱いを求めてきてもおかしくありません。

パート社員用の就業規則を作成していれば、このようなリスクは防げるのです。

いつでもどこでもだれでも、インターネットにアクセスし、簡単に情報を得たり、自分で情報を発信できるようになった反面、自社の社員が何気なく投稿した「つぶやき」や「写真」「投稿」によって会社が窮地に陥るケースが起きています。

日頃から、従業員に対し注意喚起や教育が必要であるとともに、いざという事態に備えて会社を防衛することができる就業規則を作成することが重要です。

たとえば、就業規則がなくても会社は社員に対して懲戒権や解雇権を持っています。しかし実際の場面では

• 社員に対し懲戒権を行使したいが、就業規則がないために「これを根拠に懲戒する」と言えない。
• 問題をおこした社員を解雇したいが、「就業規則何条に基づき解雇する」と言えない。
• 就業規則で「会社は業務の都合によって従業員に時間外労働を命ずることがある」旨の規定がないので、残業をさせることができない

など、いざそのようなケースに直面すると困るケースがあるのです。

さらに、特に介護事業や運送業などに顕著ですが、事業を行う上で就業規則を作成し備えているかということが問題にされるケースが増えています。実際に就業規則の提出を求められる場合もあります。

　会社のルールが明確にできる

　会社側は、懲戒権や解雇権を明確な基準を示して行使できる

　会社側の労務管理の基準が明確になる

　社員の側も、従うべき行動基準が明確になる

　トラブルを事前に防止できる

まず、御社の現在の状況を伺います。

ヒアリングに基づき、規則案を作成します。

案をご提示し、再度ヒアリングを行い、必要があれば修正します。

内容についての説明を行います。

導入および労働基準監督署への届け出を行います。

半年から一年に一度程度、メンテナンスを実施します。