法改正情報

平成２５年４月から「無期転換ルール」が導入されています。

これは、有期労働契約の方々の雇用の安定を図ることを目的に、同一の使用者との有期雇用契約が「５年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換するという制度です。

たとえば、平成２５年４月以降、１年契約の更新を繰り返している労働者の方は、平成３０年４月１日以降、無期労働契約への転換を申し込むことができる可能性があります。

使用者は、「要件」を満たした労働者からの申し込みを拒むことはできません。

→これを機に

①有期契約労働者の活用方法の検討

②関連就業規則の整備

などが考えられます。

なお、無期転換ルールには、無期転換申込権が発生しない特例が二つあります。

特例１

高度専門職に関する特例

特例２

定年到達後、引き続いて雇用される、継続雇用の有期雇用労働者については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しない特例（ただし事業主が特例の申請をして認定を受けることが必要）

→詳しくはお問い合わせください。

平成２５年４月から「無期転換ルール」が導入されています。

これは、有期労働契約の方々の雇用の安定を図ることを目的に、同一の使用者との有期雇用契約が「５年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換するという制度です。

たとえば、平成２５年４月以降、１年契約の更新を繰り返している労働者の方は、平成３０年４月１日以降、無期労働契約への転換を申し込むことができる可能性があります。

使用者は、「要件」を満たした労働者からの申し込みを拒むことはできません。

→これを機に

①有期契約労働者の活用方法の検討

②関連就業規則の整備

などが考えられます。

なお、無期転換ルールには、無期転換申込権が発生しない特例が二つあります。

特例１

高度専門職に関する特例

特例２

定年到達後、引き続いて雇用される、継続雇用の有期雇用労働者については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しない特例（ただし事業主が特例の申請をして認定を受けることが必要）

→詳しくはお問い合わせください。

改正点は以下のとおりです。

改正内容１

育児休業の取得が、子が最長２歳に達するまで可能に

改正内容２

育児休業制度等の個別周知の努力義務が創設

改正内容３

育児目的の休暇制度の創設が努力義務に

改正点は以下のとおりです。

１　対象家族１人につき、３回を上限として、通算９３日まで、介護休業を分割取得できます。

２　介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上利用できます。

※選択的措置義務＝いずれかひとつを事業主が選択して措置

①週又は月の所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）

②フレックスタイム制度

③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）

④介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度

３　介護が終了するまでの期間利用できる「所定外労働の免除」の制度が新設されました。

４　子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになりました。

※所定労働時間が８時間の事業所の場合で、午前休４時間、午後休４時間をそれぞれ「半日」と決めるようなやり方（所定労働時間を２分の１ずつに分ける）の場合、労使協定は不要です。

しかし、たとえば、所定労働時間７時間４５分の事業所が午前休３時間、午後休４時間４５分にすることも可能ですが、このように変則的なパターンにする場合、労使協定が必要となります。

５　有期契約労働者の取得要件が緩和され、育児休業・介護休業が取得しやすくなりました。

６　妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為（いわゆるマタニティ・ハラスメント）を防止するための雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務づけられます。

※改正法の規定例が千葉労働局のHPに掲載されています。

　就業規則を変更する際の参考になります。

千葉労働局HPトップページ

→「労働局について」をクリック

→「業務内容」をクリック

→「雇用環境・均等室」をクリック

→「育児・介護休業法関係」をクリック

平成２９年１月１日以降、６５歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用の対象となります。（平成２８年１２月末までは、「高年齢継続被保険者」となっている場合を除き、適用除外です。

１　平成２９年１月１日以降に新たに雇用した場合

→雇用した日の属する月の翌月１０日までに管轄のハローワークに届出

２　平成２８年１２月末までに雇用し平成２９年１月１日以降も継続して雇用している場合

→平成２９年１月１日より高年齢被保険者となるため、平成２９年３月３１日までに管轄のハローワークに届出

３　高年齢継続被保険者である労働者を平成２９年１月１日以降も継続して雇用している場合

→自動的に高年齢被保険者となるため、届出不要

改正点は、大まかな点を挙げると

１　パートタイム労働者の公正な待遇の確保

・正社員と差別的扱いが禁止されるパートタイム労働者はこれまで

①   職務内容が正社員と同一

②   人材活用の仕組みが正社員と同一

③   無期労働契約を締結している

でしたが、これからは、たとえ有期労働契約を締結しているパートタイム労働者であっても、①②に該当すれば、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用をはじめ全ての待遇について、正社員との差別的取扱が禁止されます

※パートタイム労働者の職務内容が正社員と同じで、人事異動や転勤の有無なども正社員と同じであるなら（「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」といわれます）、有期雇用契約だからという理由で正社員と違った待遇にすることはできない、ということになります。

・雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

※広くすべてのパートタイム労働者を対象にした待遇の原則が定められたということです。

２　パートタイム労働者の納得性を高める措置

・パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用改善の措置（たとえば、賃金制度はどうなっているか、どのような正社員転換推進措置があるか、など）の内容を事業主が説明しなければならない

※この説明をパートタイム労働者が求めたからといって不利益な取り扱いをしてはいけない、

パートタイム労働者からの相談に対応する体制を整えなくてはいけない、

パートタイム労働者を雇い入れたときに事業主が文書の交付などによって明示しなければならない事項に“相談窓口”が追加される、

などの細かい変更点があります。

３　パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設

・雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告をしても、事業主がこれに従わない場合は、厚生労働大臣は、この事業主名を公表できる

※事業主が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をしたときは２０万円以下の過料に処される可能性があるということです。

パートタイム労働者を雇用している事業所は、パートタイム労働者向けの就業規則を備えておくことが重要です。また労働条件通知書などの文書もしっかり整備しましょう。