労働に関する問題は、当事務所にご相談ください。

小規模事業の経営者様が抱えるお悩みに寄り添い、一緒に解決します。

松本社会保険労務士事務所

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トピックス

最近注目すべき重要情報です。

人材開発支援助成金の「人への投資促進コース」の要件が緩和されました

訓練コースの「定額制訓練コース」の申請がしやすくなりました。具体的には、すでに契約済みの「定額制サービスの利用が始まっているもの(ただし令和4年4月1日以降のもの)も対象になりました。サブスクリプションで社員に研修を受けさせ、社員のスキルアップを図りたい会社にお勧めです。

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千葉県の最低賃金が10月1日から984円になります。

社内で一番低い時給の社員の時給を30円以上アップ+業務の改善に役立つシステムを導入するなどの予定がある会社では、「業務改善助成金」の検討をお勧めします。

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雇用調整助成金の特例について

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例に関するお問い合わせが増えています。

社員を休ませた事業主はみんなもらえそうな印象を受けますが、そうではありません。

この助成金は、ただ、「この時期だから社員を休ませた」というだけで受給できるわけではないのです。

事業主は

①経営判断に基づき、休業に関する計画を立て

②社員らと休業に関する労使協定を結び

③計画に従って休業させ

④賃金支払日に休業手当を支払って(もちろん働いてもらった分の賃金はしっかり支払います)

⑤本来は計画届を先に出さなくてはいけないところ、特例で後から出すことが認められた「計画届」を提出

⑥実施が終了したら決められた期間内に支給申請

⑦ようやく支給される

というおおまかな流れになります。

細かな支給要件があります。

確実に支給されるためには、細心の注意が必要です。

日頃から賃金台帳や出勤管理等ができていないと、書類が足りません=支給されません、ということになりかねません。

詳細をお尋ねになりたい方は、メールでもお問合せいただけます。

厚生労働省助成金

変形労働時間制に関するお問い合わせが増えています。

変形労働時間制を導入しなきゃいけないみたいなんだけど、どういうものなのかわからない・・・というお問い合わせが増えています。

変形労働時間制とは、もともと多い日本人の労働時間を短縮することを目的とした、労働者保護のための制度です。そこに、うまく運用すれば、事業主側には一定程度の時間外手当の節約が可能という副次的な効果が生まれることから、こちらの面を強調して、変形労働時間制を勧める向きもあります。

ただし、変形労働時間制を取るのに向いている業種、向いていない業種があります。

向いている例として挙げられるのは、「百貨店」のように、季節的に繁忙期、閑散期が比較的はっきりしているような業種や、月の初めはそれほど忙しくなくとも月末は棚卸し等で確実に時間外労働が発生するとあらかじめわかっているような会社です。

 

変形労働時間制を取ると

メリットとして

1 全体的に労働時間を減らす効果(労使双方にメリット)

2 時間配分をあらかじめ計画的に行うことによって、時間外労働を減らせる(労使双方にメリット)

3 労働日の予測が示される(労働者にメリット)

デメリットとして

1 計画後の変更が基本的にできない

2 計画が立てにくい業種や天気に左右されやすい業種には向かない

 

変形労働時間制は、必ず取らなくてはならない制度ではありませんし、運用も厳密にしなければなりません。導入するまでには検討しなければならない問題もあります。しかし、労使双方にメリットがあるならば検討する価値があります。

1年単位、1ヶ月単位、1週間単位などの種類があり、どれが適しているかは会社によって違います。飲食店や医院、福祉施設や介護事業所などが導入例の多い事業所です。

導入を考えておられるなら、ご相談ください。

今年度の労働保険料の年度更新が始まります。

従業員を一人でも雇用している事業主は、従業員の業務上災害や通勤災害に備えて、労災保険に加入しなければなりません。そして、労働保険の保険料は1年に一度申告・納付することになっています。今年度の申告・納付が6月1日から始まりました。緑色の封筒が届きましたか?

申告することをお忘れになったり、後回しにしたりする事業所が案外多いものです。普段はあまり意識していなくても、いざ、従業員が通勤途中に事故に遭ってしまった!などというとき保険料を申告・納付していないと大変。実はとても重要な手続きです。

もし、これから申告・納付するけれど、申告書の書き方がわからなくてついつい放置しているなどの事業主の方がいらっしゃいましたら、ご相談ください。

 

新しく起業し、従業員を一人でも採用した事業主の方に代わって労働保険、社会保険関係手続きをお手伝いします。

最近起業して人を雇った。労災や雇用保険、健康保険や年金の手続きをしなくては!とわかっていても、いざとなったらどうしていいかわからないという事業主の方からの問い合わせがあります。

一方、従業員の方たちも、自分たちの正当な権利を主張するすべを身につけています。自分の勤めている会社は社会保険を適用するべき事業所なのに社会保険に入ってくれない、自分は雇用保険に入れるのではないか、などのご相談もあります。

決められた保険には加入するつもりである、しかし起業したばかりで、ただでさえ忙しいのに、どうしたらよいのかわからない手続きで頭が痛い、というとき、お役に立ちます。ご相談ください。

建設業に対する社会保険加入指導が強化されています。

社会保険に加入していないと、将来的には仕事を受注できなくなる

建設業では、下請け企業を中心に、関係法令により加入が義務付けられている社会保険に加入しないことにより、法定福利費を適正に負担しない企業が多数存在することが問題視されています。

社会保険への未加入により、就労環境が整わず、建設業で働こうという意欲をそぎ、また、適正に法定福利費を負担している企業がコスト高になり競争力が低下するという矛盾も指摘されています。

このような現状を改善するため、国土交通省は、建設業の認可の際に、「社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン」で、遅くとも平成29年度以降については、本来加入が義務付けられているにもかかわらず未加入である場合には、下請企業として選定しないとの取扱いとすべきである、と定めています。
また、建設業の許可・更新の際に加入指導が行われます。

すなわち、社会保険への加入義務を果たしていない会社は、仕事を受注できないという事態に陥ることになります。

建設業は他業種に比べて、労働災害のリスクが高いのが現実です。また、業務上の災害のほか、通勤災害というリスクも避けては通れません。もちろん、労働災害を起こさないことが第一ですが、思いがけないリスクに備えることもまた重要です。もし、労働災害が起きた場合には「あ~やはり加入しておいた方がよかった・・」と後悔することになります。大事な人材に安心して働いてもらうためにも、ぜひ、労働保険・社会保険に加入することを検討してください。

加入義務があるのにまだ加入していない建設業の事業主の方のご相談、お受けしています。制度の内容や加入方法についてもお尋ねください。

 

 

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